DENTAL MATCH 編輯部 小麥 | 發布 2026-06-10
⟡ 2026 年 7 月 1 日起，《職業安全衛生法》新增「職場霸凌防治專章」，牙科診所也適用，不是大公司才要管的事。
⟡ 不是「被罵很多次」才算。情節重大時，一次也可能成立；但反過來，院長合理要求做事不是霸凌，逾越合理範圍才是。
⟡ 30 人以上的診所要訂防治措施、設申訴管道；不到 30 人的小診所雖不強制，但雇主防止霸凌的責任還在。
診間裡有些畫面，你可能不陌生。病人還躺在診療椅上，助理因為遞錯器械，被當場數落到眼眶泛紅；新來的牙助問了一個問題，換來一句「這你也不會」，接下來整個下午沒人理她。
這些事過去常被歸成「個人 EQ 問題」或「忍一忍就過去了」。但從 2026 年 7 月 1 日起，法律對這件事有了明確的態度。
這篇幫院長、醫師、助理三方都把話講清楚：這條新法在保護什麼、什麼情境算、以及你可以怎麼保護自己。
一、先搞懂：這條新法在保護什麼？
2025 年 12 月 2 日，立法院三讀通過《職業安全衛生法》修正案，新增「職場霸凌防治專章」，同年 12 月 19 日由總統公布，預計 2026 年 7 月 1 日正式施行。這是職安法自 2013 年全文修正以來，幅度最大的一次調整。
依新法第 22 條之 1，職場霸凌的定義是這樣：
勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
法律條文讀起來硬，白話翻一次，要同時符合幾個條件：
| 要件 | 白話意思 | 診所場景 |
| 利用職務或權勢 | 對方有權壓你（上對下、資深對資淺） | 院長對助理、學姊對新人、醫師對跟診 |
| 逾越合理範圍 | 超出「把工作做好」需要的程度 | 不是指正錯誤，而是人身攻擊 |
| 持續性 | 不是一次性的偶發 | 長期冷落、反覆刁難 |
| 致身心受害 | 已經影響到健康、情緒 | 焦慮、失眠、不敢上班 |
新法也把霸凌的樣態講得很具體，不是只有「動手」才算：
| 樣態 | 牙科診所裡可能的樣子 |
| 冒犯 | 言語上的貶低、嘲諷外表或能力 |
| 威脅 | 「做不好就滾」「我讓你領不到全勤」 |
| 冷落 | 刻意不回應、不交代工作、把人晾著 |
| 孤立 | 帶頭排擠、不讓其他同事跟你互動 |
| 侮辱 | 當眾辱罵、人格貶損 |
完整條文可參考全國法規資料庫的《職業安全衛生法》。
二、診間裡的霸凌，跟「嚴格」差在哪？
這是最多院長和資深同仁擔心的問題：「那我以後是不是連話都不能說了？」
不是。法律保護的是「不被不當對待」，不是「不能被管理」。關鍵的分界線，在於你針對的是事還是人。
| 合理的管理（不算霸凌） | 可能構成霸凌 |
| 指出器械準備有疏漏、要求改善 | 當著病人面罵「這麼簡單也不會，是不是有問題」 |
| 要求準時、確實完成份內工作 | 故意冷落、不交代事情、把人晾在一旁 |
| 針對這次操作的表現給回饋 | 翻舊帳、攻擊人格、威脅恐嚇 |
| 依專業指導臨床流程 | 超出工作範圍的羞辱與情緒勒索 |
三、你的診所適用嗎？先看人數
新法依事業單位規模，給了不同程度的義務。牙科診所多半是小型團隊，這張表幫你對號入座：
| 診所規模 | 法定義務 |
| 未滿 30 人（多數診所） | 不強制訂定防治專章措施，但雇主仍負有防止職場霸凌、保障員工身心健康的一般義務 |
| 30 人以上 | 須訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲戒辦法並公開揭示；收到申訴後 3 日內組成調查小組 |
| 100 人以上 | 調查委員會至少半數為外部委員，且單一性別不得低於三分之一 |
👉 很多院長看到「30 人以上」會鬆一口氣，覺得「我們小診所沒差」。這是最大的誤解。人數門檻只決定「要不要訂書面措施」，不代表小診所就沒有責任。 職安法對雇主保障員工身心健康的義務，並不會因為診所小就消失。員工若因霸凌受害並提出主張，雇主一樣可能要承擔責任。
小叮嚀：具體的罰則與調查程序，依職安法與主管機關後續公布的子法規定，個案處理建議諮詢專業律師或當地勞工主管機關。
四、怎麼保護自己？
🦷 如果你是助理或醫師（被對待的一方）
你不是玻璃心，新法的存在就是承認這件事真實存在、且會傷人。真的遇到時，照這四步走：
| 步驟 | 做什麼 |
| ① 辨識 | 對照上面的定義，分清楚這是「合理管理」還是「逾越範圍的持續貶損」 |
| ② 保留證據 | 對話訊息、錄音、工作日記、同事人證、就醫或身心科紀錄 |
| ③ 內部申訴 | 向診所或院方提出（30 人以上診所應有申訴管道） |
| ④ 外部管道 | 內部無法處理時，向當地勞工局／勞動檢查機構、職業安全衛生署反映，必要時尋求法律途徑 |
最重要的一件事：先別急著自我懷疑。 「是不是我太敏感」「是不是我不夠好」是被霸凌的人最常有的反應，但法律的判斷標準是行為本身有沒有逾越合理範圍，不是你的抗壓性。
🏥 如果你是院長（雇主的一方）
先說一句公道話：絕大多數院長忙著看診、顧營運，沒人是故意要當壞人。但這條法上路後，「我不知道」不會是免責的理由。幾個務實建議：
- 把界線講清楚：團隊管理可以嚴格，但對事不對人。讓資深同仁也理解這條線，霸凌不只來自院長，也可能來自學長姊。
- 留一個能說話的管道：就算不到 30 人、不強制設申訴機制，至少讓員工知道「有事可以找誰講」，很多衝突在變成申訴前就能解決。
- 認真看待每一個申訴：員工願意講，是還願意給診所機會。冷處理或反過來針對申訴者，才是把人推走、把事鬧大的開始。
常見問題 FAQ
Q主管嚴格、會罵人，算職場霸凌嗎？
不一定。針對工作表現的合理要求與檢討不算。要看是否「逾越業務上必要且合理範圍」、是否持續、是否造成身心危害。對事的管理和對人的貶損，是關鍵分界。
Q我們診所不到 30 人，需要做什麼嗎？
不強制訂定書面防治措施，但雇主防止霸凌、保障員工身心健康的義務仍在。建議至少建立一個讓員工能反映的管道，並讓團隊理解界線。
Q只發生一次，也算霸凌嗎？
原則上霸凌需具持續性，但新法明定「情節重大者，不以持續發生為必要」。一次的嚴重羞辱或貶損，仍可能成立。
Q被職場霸凌，可以找誰？
先循診所內部申訴管道；若無法處理，可向當地勞工局／勞動檢查機構、職業安全衛生署反映，必要時尋求法律協助。記得全程保留證據。
Q員工提出申訴，院長放著不處理會怎樣？
對 30 人以上的事業單位，法律要求收到申訴後限期啟動調查程序。未依規定處理可能面臨主管機關裁罰；對小診所而言，冷處理也可能讓後續責任擴大。
法律是底線，氛圍才是留得住人的關鍵
說到底，這條新法畫的是一條底線。但真正讓一家診所留得住人的，從來不是「我們沒違法」，而是同仁願意長期待下來的那種氛圍。
招人難、留人更難。當求職者打聽一家診所「值不值得去」，問的往往不是設備多新、薪水多高，而是「裡面的人好不好相處」。一個讓人不會被當眾羞辱、有話能好好說的環境，本身就是最有說服力的雇主品牌。
法律幫你守住底線，剩下的，是你想把診所經營成什麼樣子。
👉 點擊填寫「雇主品牌諮詢表單」，讓專業顧問協助您凸顯診所優勢，打造讓優秀人才嚮往的牙科雇主品牌！
本文為職場霸凌防治觀念整理，非個案法律意見。新法自 2026 年 7 月 1 日施行，實際適用、調查程序與裁罰以勞動部公告及主管機關認定為準；具體個案建議諮詢專業律師或當地勞工主管機關。
