每年農曆年後，總是牙科診所人事流動最明顯的時刻，也是讓院長開始頭痛牙助培訓的時候。
有人領完年終後離開，也有人在假期中重新思考自己的位置。對院長來說，這不只是人事異動而已，更是營運壓力的年度考驗。雖然在助理離職後，診所通常會啟動補位，但在新人到位之前，業績成長所帶來的爆量工作並不會暫停。
原本就忙碌的團隊，必須分攤離職人員的工作，還需同時帶領新進人員。而新人報到後，情況通常未能立刻改善，因為資深助理在高負荷中教學，時間被切割，專注力下降。而新人在如此緊繃的環境中，不但不易適應，也不敢多問，自然出錯機率也會大幅提高。
那，身為診所的管理者，該怎麼辦？
✲ 資源錯置，導致產值下降？還伴隨失誤增加？
這時混亂的狀況，導致醫師、管理層需要更多的介入與協助，若這樣的循環若反覆發生，團隊的承載能力將會被一點一點的消耗。表面上看是人手不足，但實際上問題的核心是培養機制沒有跟上人員的流動速度。
其實多數診所，都願意在教育下重本，比如補助助理外出上課、安排時間讓廠商教學新技術，都是希望藉此能提升診所助理團隊的整體能力。
但當教育與診所現場脫節，效果就很難穩定出現。診所與教室之間，始終存在著一段距離。教育是執行了，承接力卻沒有真正被建立。折騰下來，一路付出的時間、金錢，終究也都只是付諸東流。
尤其當業績進來時，問題就會變得明顯。患者量持續成長、營收不斷增加、同時節奏被迫加快，但團隊仍然尚未穩定。
於是我們常看到一種狀況：業績成長了，但團隊卻更顯疲憊。團隊們私下倦怠的眼神，與低靡的氣氛，即使有新血加入，熱情只怕很快也被磨耗掉。
✲ 順勢而為就夠，還是該有意識的為診所量身打造？
或許，我們可以重新思考一件事：助理培養的方式，是否應該被視為經營策略的一部分？ 是否有更適合診所體質的訓練方式？
當培訓能與現場整合，當帶領新人不再完全仰賴個人經驗，團隊的承載能力才會真正提升。
而在臨床上難以抽身的醫師、助理，每個角色都有自己要承擔的職責，所以大多的做法仍然是把助理送去上教育訓練課程。
只是，助理明明上過課，為什麼回到診所後，卻看不到改變呢？
下一篇，我們就從這個問題開始談起。
我是 Diya，牙科歷練 17 年的務實金牛女子，帶領助理團隊 10 年，現為紐約執業牙醫師私人特助。未來，我會更進一步的分享我在牙科診所 10 多年來豐富的管理及培訓經驗，如何讓診所可以在助理團隊培訓的巨大雷區裡，逐步的越走越順！
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